Zo geef je leiding aan verschillende generaties
De moderne werkplek is diverser dan ooit. Babyboomers, Gen X-ers, millennials en Gen Z-ers werken allemaal samen op de werkvloer. En hoewel deze mix tot botsingen kan leiden, biedt het ook een schat aan kansen. Het negeren van generatieverschillen is een gemiste kans. Want wanneer je als leidinggevende deze diversiteit weet te omarmen en generatiemanagement effectief weet toe te passen, kan je talloze voordelen ontgrendelen.
Wat is generatiemanagement?
Je voert als leidinggevende generatiemanagement uit wanneer je rekening houdt met de generatieverschillen op de werkvloer. Zo laat je je werknemers in hun kracht en hun volle potentie benutten. Iedere generatie heeft andere kwaliteiten en valkuilen. In plaats van elkaar in de weg te staan, kunnen de verschillende leeftijdsgroepen elkaar verder helpen. Daar is sterk en gespecialiseerd leiderschap voor nodig. Dat begint al bij de sollicitatieprocedure.
We hebben als mens een voorkeur voor anderen die op ons lijken. Dit heet de in-group, en deze groep bevat veelal dezelfde diversiteitskenmerken, hobby’s en interesses. Ook heeft een in-group een vergelijkbare leeftijd, een generatie dus.
Benieuwd naar die vier generaties? Lees eerst wie ze zijn en wat ze kenmerkt.
Met een schat aan ervaring innoveren
Een bedrijf heeft baat bij het overbruggen van de zogenoemde generatiekloof omdat er dan diverse perspectieven samenkomen. Goede communicatie is essentieel voor elke organisatie. Wanneer er misverstanden zijn tussen generaties over werkmethoden, technologie of bedrijfswaarden, kan dit leiden tot conflicten en verminderde productiviteit. Voorbeelden van de generatiekloof hebben vooral te maken met verbinding. Om elkaar echt te begrijpen, moet je tijd steken in elkaar.
Want generaties denken anders en zoeken op andere manieren naar creatieve oplossingen. In brainstormsessies vormt de decennialange ervaring van babyboomers samen met de vernieuwende ideeën van Gen Z’ers een goede combinatie. En dat zorgt weer voor innovatie. Je kunt als bedrijf onder meer innoveren wanneer je alle geluiden van de markt oppikt. En daarvoor heb je alle leeftijden nodig.
Jongere generaties zijn over het algemeen opgegroeid met technologie en passen die graag toe. Als een boomer vervolgens op basis van zijn ervaring en de geschiedenis van het bedrijf kan voorkomen dat dezelfde fouten worden gemaakt, ontstaan er vernieuwende invalshoeken.
En zo zijn er nog tal voordelen aan de verschillende leeftijden samen laten werken. Wanneer generaties van elkaar leren, spreek je van generatieleren. De werkcultuur wordt inclusiever, je innoveert op praktische en sociale vlakken, kennis wordt tijdig doorgegeven en er wordt creatiever gespard.
Andere generatie, andere stijl leiderschap
De verschillende generaties hebben een andere vorm van leiderschap nodig. Doordat mensen in andere tijden zijn opgegroeid, hechten ze waarde aan andere dingen. De stabiliteit die een Gen X-er zoekt op de werkvloer, staat in contrast met de constante groeimogelijkheden waar een Gen Y-er waarde aan hecht. Gen Z vindt hobby’s belangrijker dan eerdere generaties, en wil hier graag tijd voor overhouden. Daarbij zijn de jongeren – deels opgegroeid tijdens de coronapandemie – minder gebonden aan vaste werktijden en plekken. Door te weten waar de verschillende generaties behoefte aan hebben, kun je deze flexibiliteit of juist stabiliteit faciliteren. Maar hoe zorg je ervoor dat je als manager dit voor elkaar krijgt?
Effectief en doelgericht leiding geven
Eerst is het belangrijk om de eigenschappen van de verschillende generaties te kennen en te begrijpen. Hoe zien millennials de wereld? Wat kenmerkt een Gen X-er? Hiervoor is doorzettingsvermogen nodig, maar ook zelfreflectie. Kijk naar jezelf als manager. Wat is jouw wereldbeeld? Wat zijn jouw vooroordelen en hoe stammen die uit jouw generatie? Met empathie en inzet kun je proberen te begrijpen hoe andere generaties tegen situaties op de werkvloer aankijken. En dan kun je daar begrip voor tonen.
Oordeel niet op aantal gewerkte uren
Ook binnen je team dient het bewustzijn van generatieleren te groeien. Mensen kunnen zich ergeren aan communicatie- of werkstijlen van andere generaties, omdat ze het niet gewend zijn of andere voorkeuren hebben. Een millennial, die graag reist en flexibel met werktijden omgaat, komt bijvoorbeeld later aan of zal vaker vanuit andere landen werken. Terwijl een boomer, die vaak waarde hecht aan persoonlijk contact en face-to-face communicatie, de voorkeur geeft aan fysieke vergaderingen en directe interactie met collega’s.
Door te investeren in de bewustwording van generatieleren onder je werknemers, zullen zij elkaar onderling niet afkeuren. Belangrijk is om dat zelf dan ook niet te doen. Een toegankelijke stap om daarmee te beginnen is om mensen niet te beoordelen op het aantal gewerkte uren, maar juist op de kwaliteit van wat ze leveren. Misschien zal, met de komst van de jongere generaties, het criterium ‘aantal werkuren per week’ nog eens verdwijnen.
Daarbij worden er van jou als leidinggevende andere leiderschapsstijlen verwacht. Bij een boomer is het slim om geen orders te geven, maar vragen te stellen. Een Gen Z-er is vaak gevoeliger, dus aan hen wil je opbouwende feedback geven. Bij een millennial is het volgens experts verstandig om jezelf als mentor op te stellen, om deze ambitieuze generatie toekomstperspectief te geven. En bij een Gen X-er wil je op output managen, door doelen te stellen en ze niet te erg te binden aan regeltjes.
Ruimte geven voor iets goeds doen
Maar naast de manier van leidinggeven, zijn er met de komst van jongere generaties op de werkvloer ook andere wensen onder je werkgevers ontstaan. Onder generatie Y en Z is de drang om iets goeds te doen voor de wereld toegenomen. Als leidinggevende wil je deze mensen de ruimte geven om sociale impact te maken. Dat kan door ze bijvoorbeeld een halve dag per week aan een creatief of duurzaam project te laten werken. Door jongere generaties te faciliteren is de kans groter dat ze bij je bedrijf blijven werken. En dat wil je, want met de naderende vergrijzing zijn er relatief steeds minder jongere mensen die de teugels van je organisatie in handen kunnen nemen.
Om jongere generaties echt vast te houden, zul je ze als leidinggevende ook op managementniveau moeten toelaten. Dit is misschien spannend in het begin, maar het brengt enkel voordelen met zich mee. Wanneer er ook jongeren in de directiekamer zitten, zullen zij het bedrijf om weten te vormen zodat het beter bij de huidige generaties – en de toekomstige markt – past. Ooit zal het toch gaan gebeuren, dus waarom niet nu?
Ontwikkelen gaat altijd door
Tot slot, elke generatie wil blijven leren, al is het op een andere manier. Zelfs iemand die al tientallen jaren bij de organisatie werkt, wil je als leidinggevende de kans geven om door te leren. Apart investeren in werknemers en de generaties wordt beloond, vanuit zowel binnen als buiten de organisatie. Want als jouw organisatie bekendstaat als een betrouwbare ontwikkelplek, trekt dat nieuw talent aan, dat vervolgens in het multigenerationele team kan gaan bijdragen.
Meer weten?
Onze talentmanagers spreken dagelijks young professionals, Gen-Z’ers – over hun uitdagingen, doelen en leermogelijkheden. Ook hebben we nauw contact met hun managers, om onder andere de valkuilen van de generatiekloof te voorkomen. Graag vertellen wij je meer over generatiemanagement op de werkvloer, Gen-Z en hoe je ze werft en aan je bindt.
