Ervaring versus talent in recruitment

In onze organisatie kom ik natuurlijk dagelijks in contact met opdrachtgevers die mij omschrijven waar de perfecte kandidaat aan moet voldoen. Heel vaak bekruipt me daarbij het gevoel dat werkgevers vooral geneigd zijn achterom te kijken in plaats van vooruit, anders verwoordt: het belangrijker vinden wat een potentiële medewerker heeft gedaan, dan te kijken naar toekomstig potentieel. Helemaal in deze economisch lastige tijden valt dit op.

Vanzelfsprekend snap ik de argumenten voor bepaalde systeemkennis, actuele kennis van regelgeving, beschikbare branche ervaring etc., etc. Men verwacht hiervan een snellere inzetbaarheid en een snelle oplossing van je probleem……..op de korte termijn. Dit laatste is in mijn ogen een belangrijke toevoeging.

Net zoals je als ondernemer / manager bezig bent met vooruit te kijken en te plannen, lijkt het mij niet meer dan logisch dat je zo ook je medewerkersbestand benadert en dus ook zo te werk gaat bij de recruitment / selectie van nieuwe medewerkers. Hieronder een aantal veel gehoorde en in mijn ogen soms misplaatste argumenten.

“Branche ervaring is een must”
Hoewel je waarschijnlijk sneller up and running bent als je als controller van verzekeraar X, naar business controller bij verzekeraar Y overstapt, creëer je hiermee een eenzijdige visie. Ik zou er juist voor pleiten om een erg goede controller uit een andere branche aan boord te halen. Bij voorkeur een branche die verder is op het gebied van Business Control dan je eigen branche. Een goede professional heeft zich binnen no time benodigde productkennis eigen gemaakt en gaat je organisatie dan verder helpen met nieuwe inzichten uit andere markten.

“Hij moet SAP kennis hebben”
Ook logisch, lijkt het, je nieuwe collega kan op dag één direct aan de slag. Een goed begrip en kennis van het achterliggende proces lijkt mij echter veel belangrijker. Een ieder die regelmatig met bepaalde software heeft gewerkt zal kunnen beamen dat hij of zij hetzelfde proces snel onder de knie zal hebben in een ander pakket.

“Zonder afgeronde opleiding kom je er bij ons niet in”
Duidelijk statement, echter je sluit wel een groep potentiële medewerkers uit die ergens in het verleden iets niet al te handig hebben gedaan. Zeker de moeite van het bespreken waard, sta ook open voor een logische verklaring, die geen enkele invloed heeft op toekomstig functioneren.

“Onze kandidaat heeft minimaal 3 jaar ervaring in dezelfde functie”
Kan best handig zijn voor sommige posities. Twee argumenten die een andere zienswijze rechtvaardigen zijn het feit dat er tegenwoordig nog maar weinig posities zijn die in drie jaar niet veranderen, en het dus veel belangrijker is dat je in staat bent om je snel nieuwe zaken eigen te maken. Ten tweede geldt voor een hele hoop mensen dat ze graag afwisseling hebben in hun werkzaamheden en dus afgeschrikt zullen worden door bovenstaand statement.

Natuurlijk kijk ik in de beoordeling van kandidaten voor mijn relaties ook naar een bepaald opleidingsniveau als indicator van intelligentie, een bepaalde opleidingsrichting zodat de kandidaat weet waar hij / zij het over heeft, kennis van systemen, branche – en productkennis, etc., etc. Eveneens snap ik dat er rollen zijn waar een bepaalde ervaring absoluut noodzakelijk is.

Toch zou ik vacaturehouders en recruiters ook willen oproepen om bij zichzelf na te gaan of in het verleden behaalde successen / ervaring daadwerkelijk garanties geven voor de toekomst, of dat je als manager of recruiter – net als ik – zaken als de wil om te leren, de drang om door te zetten bij tegenslagen, de motivatie van de kandidaat voor een werkgever of vacature, veranderingsbereidheid, belangrijker vindt of zou moeten vinden.

In mijn ogen levert de focus op talent in het algemeen meer op, dan de focus op de inhoudelijke ervaring van een CV. De reden waarom opdrachtgevers dan toch vaak geneigd zijn om dit te doen hangt volgens mij samen met risico-aversie enerzijds en “korte termijn denken” anderzijds. Een sollicitant, die het trucje kent, weet wat er verwacht wordt en weet hiermee ook om te gaan. De nieuwe medewerker weet waar hij aan begint en zal snel up & running zijn. Voor de korte termijn een ideale oplossing, die weinig kans op falen geeft. Voor de langere termijn is dit niet per sé het geval.

Met dit uitgangspunt, zeg je als potentiële werkgever indirect immers ook: 1) wij gaan voor een korte termijn oplossing, die nu safe lijkt, maar die niet per definitie het beste lange termijn effect sorteert 2) Veranderingen / nieuwe inzichten van nieuwe medewerkers: liever niet!! Kortom: bij een nieuwe medewerker vinden we een behoudende opstelling prettiger dan ambitie...

Dan zou ik als ik manager, vacaturehouder en/of recruiter toch liever het belang van talent laten prevaleren!